Resistencia
al Cambio en Organizaciones
Por:
Beatriz Hernández Rugerio
Instituto
Universitario Carl Rogers
Licenciatura
en Psicología
Resumen
En la actualidad una empresa debe
estar bien cimentada y capacitada para los cambios sin generar resistencia por
parte de los empleados, generando plusvalía a través de diferentes procesos establecidos
por la misma organización.
Los o el responsable de generar
algún cambio así sea mínimo dentro de una organización siempre se encontrará
con resistencia por los miembros de la misma, ya que por diversos factores
tienden a sufrir temor por dejar su zona de confort, para que un cambio cumpla
el objetivo planteado, como se ha mencionado, debe diseñarse estrategias en
relación al análisis y a su vez tener claro un desarrollo organización eficaz;
para obtener esto siempre debe estar presente la comunicación en todas sus
formas, utilizándola correctamente para el cumplimiento de un objetivo
establecido.
Palabras clave: Cambio,
organización, plusvalía, empresa, cultura organizacional
Summary
At
present a company must be well-founded and trained for the changes without
generating resistance by the employees, generating surplus value through
different processes established by the same organization.
Those
responsible for generating such a change are minimal within an organization
will always find resistance by the members of the organization, since for
various factors they tend to suffer fear of leaving their comfort zone, so that
a change meets the objective As mentioned above, strategies should be designed
in relation to the analysis and, at the same time, an efficient organization
should be clearly defined; To obtain this, communication must always be present
in all its forms, using it correctly for the fulfillment of an established
objective.
Key words: Change,
organization, surplus value, company, organizational culture
Introducción
Las
organizaciones en la actualidad deben estar actualizando su modo operandi ya que la sociedad como la
misma organización requiere de cambios. Un cambio siempre tiene que ser en
beneficio de la organización, mejorar resultados o generar plusvalía, esto
dependiendo del tipo de organización donde se efectué el cambio. Tanto en nuestra vida personal, como a nivel
organizacional, cambiar no es fácil. No
vivimos una época de cambios, sino un cambio de época, el cambio siempre es
importante; si no cambiamos, no crecemos. El cambio es hacer las cosas de
manera diferente, innovar.
Cuando
una empresa se convierte en un sistema abierto al medio ambiente que la rodea,
asume que debe cambiar junto a la sociedad a la que pertenece. Se cambia para
mantener la evolución en un mundo en el que han cambiado las relaciones y el
tiempo, para generar nuevas oportunidades de negocio, para mantener la
flexibilidad como fortaleza y para dar un valor agregado permanente a la
organización.
Realizar una acción de cambio dentro
de una organización siempre será complicado y en ocasiones imposible para la
misma, para esto se deben tener estrategias que faciliten la posibilidad de un
cambio eficaz. Para realizar un cambio es necesario conocer la cultura de la
organización y de esta manera poder modificarla generando cambios con el mínimo
de resistencia, recordar que los cambios deben ser poco a poco sin ser
drásticos o bruscos.
Como
personas vivimos instalados en nuestras zonas de confort, aquellas que nos
permiten sentirnos cómodos y más seguros para actuar según los distintos roles
que tengamos, así como nos ocurre a nosotros igual ocurre con las
organizaciones. Sus sistemas se acomodan a rutinas clásicas; donde quizás no se
avance, pero aparenta que se mueve.
Los
empleados que componen la organización crean objeciones a los cambios
propuestos, reaccionan negativamente ante una modificación, y si aceptan el
cambio, pero de manera indirecta los sistemas tienden a volver a su posición
original tras la tensión, como las gomas elásticas, y las personas intentan
mantenerse nuevamente dentro de su zona confortable, generando resistencia al
cambio por diferentes factores que tienen solución mediante estrategias
diseñadas para implementarse en el sector identificado previamente.
Resistencia la cambio
“No
es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que
responde mejor al cambio”.
Charles
Darwin
Las
organizaciones necesitan empleados competentes, capaces y abiertos a nuevas
ideas, ser accesibles y flexibles a una configuración dentro de su entorno
laboral, con el fin de mejorar la productividad de la empresa. Para que una
organización obtenga su objetivo sin tener resistencia al cambio debe
planificar, capacitar y ser un estratega.
De
acuerdo con Stoner (citado en Robbins, 1992),
el cambio es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa,
visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una
nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve toda la
organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta
adaptativa al medio en que esta insertada.
Es
necesario señalar que para que exista resistencia, debe existir previamente un
esfuerzo de cambio. De acuerdo con Robbins (1992) el término cambio en lo
organizacional, se refiere a cualquier alteración que ocurre en el ambiente de
trabajo y la resistencia debe ser entendida como un esfuerzo sistemático por
recuperar el equilibrio interrumpido por el cambio.
Todo
tipo de intervención en la organización provoca el surgimiento de fuerzas
opuestas al cambio, interpretando esto como la resistencia al cambio dentro de
una organización.
Para evitar la resistencia al cambio
es primordial conocer la cultura y clima organizacional ya que son elementos
estratégicos para el comportamiento y desarrollo organizacional para lograr
satisfacción, motivación, productividad y competitividad en la empresa.
Recordemos lo dicho por Chiavenato
(2004) que la cultura organizacional distingue, identifica, orienta y rige. La
cultura se forma y se transforma con el tiempo, predetermina procesos y
establece estructuras coordinadas. La empresa también debe tener la idea de
visualizar a la organización como cultura.
El conocimiento de la cultura
interna de la empresa es necesario por varias razones. La cultura interna
constituye uno de los componentes decisivos de la identidad de la empresa. Su
conocimiento permite evaluar mejor los comportamientos de interacción con los
clientes y el público en el marco de la actividad profesional. Esta actividad
de interacción también se extiende a las relaciones extra-laborales del
empleado, y se entiende que las empresas con un gran número de empleados le
dediquen una atención particular. Como miembro de la empresa, el empleado llega
a ser su representante en los ambientes donde se mueve; sus comentarios
representan en cierto modo la realidad de la empresa.
Analizar la cultura de la
organización es fundamental para saber de qué manera generar cambios sin
resistencia, un cambio debe comenzar sin preámbulos y sin miedo al fracaso, un
cambio dentro de la organización puede ser mínimo o máximo y siempre será
eficaz para la empresa si se tiene un análisis de la cultura y clima
organizacional.
Para comprender la resistencia al
cambio en una organización debemos comenzar por tener en claro todos los
conceptos involucrados, el cambio y la resistencia fueron explicados anteriormente
ahora continuaremos con los faltantes. El concepto de desarrollo organizacional
está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de
adaptación de la organización a los cambios. Para entender el desarrollo
organizacional es necesario conocer sus presupuestos básicos:
La
organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el
ambiente.
Por
esta razón, según Lawrence y Lorsch (citados en Idalberto Chiavenato, 2004),
quienes como especialistas en desarrollo organizacional aceptan este criterio
de organización pregonado por la teoría del comportamiento en la
administración. Estos autores adoptan el concepto tradicional de división del
trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la coordinación existente
en la organización, y recuerdan a Barnard (citado en Idalberto Chiavenato,
2004), cuando se refieren a que las personas contribuyen a las organizaciones,
en vez de pertenecer totalmente a éstas. Las contribuciones que cada
participante pueda hacer en la empresa varían no sólo en función de las
diferencias individuales, sino también del sistema de recompensas y
contribuciones adoptado por la empresa. Este concepto tiene en cuenta el hecho
de que toda empresa actúa en un medio ambiente determinado. Dado que su
existencia y su supervivencia dependen del modo como ella se relacione con ese
medio, se deduce que debe estructurarse y dinamizarse en función de las
condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que ella opera.
La única manera posible de cambiar
las organizaciones es transformar su cultura, esto es, cambiar los sistemas
dentro de los cuales trabajan y viven las personas. La cultura organizacional
expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una
forma particular de interacción en un sistema complejo y humano que tiene
características, cultura y sistema de valores propios. Todo este conjunto de
variables debe observarse, analizarse e interpretarse continuamente. La cultura
organizacional influye en el clima existente en la organización.
El mundo moderno se caracteriza por
un ambiente que cambia constantemente. El ambiente general que rodea las
organizaciones es dinámico en extremo y exige de ellas una gran capacidad de
adaptación como condición primordial para sobrevivir. El desarrollo
organizacional es una respuesta a tales cambios. En la actualidad el mundo se
caracteriza por cambios rápidos, constantes y progresivos. Las transformaciones
científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas, etc., actúan e
influyen en el desarrollo y en el éxito de las empresas en general, ya sean
industriales, de servicios, organizaciones públicas, privadas, etc.
El proceso de cambio organizacional
El
proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la
necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la
organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización.
Las fuerzas exógenas provienen del
ambiente como nuevas tecnologías, cambios en los valores de la sociedad o
nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y
social). Estas fuerzas externas generan la necesidad de introducir cambios en el
interior de la empresa.
Las fuerzas endógenas, que crean la
necesidad de cambiar las estructuras y el comportamiento, provienen del
interior de la organización y son producto de la interacción de sus
participantes y de las tensiones provocadas por la diferencia de objetivos e
intereses.
El individuo, el grupo, la
organización y la comunidad deben ser sistemas dinámicos y vivos de adaptación,
ajuste y reorganización, si quieren sobrevivir en un ambiente de cambios. El
cambio organizacional no debe ser aleatorio, sino planeado, existen cuatro
clases de cambios en las organizaciones de acuerdo con Idalberto Chiavenato
(2004):
a.- Estructurales. Afectan la
estructura organizacional, los órganos (divisiones o departamentos, que pueden
fusionarse, crearse, eliminarse o ser subcontratados con proveedores externos,
gracias a la llegada de nuevos socios), las redes de información internas y
externas, los niveles jerárquicos (que pueden reducirse para horizontalizar la
comunicación) y las modificaciones en el esquema de diferenciación versus
integración existente.
b.- Tecnológicos. Afectan máquinas,
equipos, instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnología afecta la
manera como la empresa ejecuta sus tareas, fabrica sus productos y presta sus
servicios.
c.- De productos o servicios.
Afectan los resultados o las salidas de la organización.
d.-
Culturales. Cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes,
expectativas, aspiraciones y necesidades.
Estos
cambios no son aislados, sino sistémicos, pues se afectan entre sí y producen
un fuerte efecto multiplicador.
Desarrollo organizacional
El
problema radica en que las empresas trabajan en escenarios construidos
subjetivamente “desde adentro” y no en escenarios pensados y comprendidos
objetivamente, lo cual permite que tarde o temprano se tornen menos viables.
Para que esto no ocurra es necesario descongelar los paradigmas existentes. Los
cambios pueden presentarse en varias dimensiones y a diferente velocidad.
Pueden ser restringidos y específicos o amplios y genéricos; pueden ser lentos,
progresivos e incrementales o rápidos, decisivos y radicales. Todo depende de
la situación de la empresa, de las circunstancias que la rodea y de la
percepción de la urgencia y la viabilidad del cambio.
El desarrollo organizacional es una
actividad de cambio planeado que involucra a la empresa como totalidad. El
desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a
mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una
organización mediante una administración basada en la colaboración y la
efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio o catalizador,
y el empleo de la teoría y la tecnología pertinentes a la ciencia del
comportamiento organizacional.
Los elementos esenciales en
cualquier actividad de desarrollo organizacional entendiendo esto como un
cambio dentro de una organización de acuerdo con Idalberto Chiavenato (2004)
son:
a.- Orientación a largo plazo.
b.- Generación de esfuerzos para
obtener mayor eficacia de toda la organización y no solo de una parte de ella.
c.- Desarrollo conjunto de los pasos
de diagnóstico y de intervención entre los gerentes de línea y el consultor.
En
el fondo, el desarrollo organizacional es la aplicación de las técnicas de las
ciencias del comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las
organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios
ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad de
solucionar problemas.
El desarrollo organizacional se
dirige a toda la organización, tiene orientación sistémica, utiliza agentes de
cambio, hace énfasis en la solución de problemas, un aprendizaje experimental a
través de procesos grupales, retroalimentación, orientación situacional,
desarrollo de equipos y enfoque interactivo, todo esto son las principales
características de un desarrollo organizacional.
Un proceso de desarrollo
organizacional consta de las siguientes etapas de acuerdo con Newton Marguiles
y Anthony (citado en Idalberto Chiavenato, 2004):
1) Recolección
y análisis de datos
2)
Diagnostico organizacional
3)
Acción de intervención
4)
Evaluación.
Estas cuatro fases llevan un orden
en específico, pues no se puede comenzar
con la evaluación y dejar al último la recolección y análisis de datos; cada
una de estas fases cumple con un rol, la recolección y análisis de datos
identifica las necesidades que tiene la organización, el diagnostico
organizacional hace referencia a estructurar un plan para poner llevar a cabo,
la acción de intervención se encarga de implementar la acción propuesta y la
evaluación corrobora que la acción esté funcionando con las fases antes mencionadas.
Para
que las fuerzas opuestas al cambio que tengan los empleados disminuyan es
importante que el gestor de cambio les haga saber cuál es el desarrollo
organizacional que se quiere realizar, las razones por las que se quiere hacer
y hacerlos participes de las decisiones que se puedan tomar. Ante la tensión
surge inevitablemente la resistencia al desarrollo.
Al
encontrar situaciones que afecten la intervención en el desarrollo
organizacional, los agentes de cambio emplean una o varias técnicas y enfoques
del desarrollo organizacional para intervenir en la organización.
Comunicación en las organizaciones
Liderar
el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización y los
empleados necesitan estar preparados para el cambio, en otras palabras, el
desarrollo organizacional. En ausencia de una comunicación eficaz en la organización
los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en el cambio a
realizar. Por esta razón es importante contemplar en todo momento la
comunicación interna, entendiendo la comunicación interna como aquella que se
instaura en organizaciones y forman parte de su cultura y sus normas. En las
organizaciones existe la comunicación formal e informal.
Transmitir de manera transparente,
fomentar profesionalidad al trabajo en equipo y colaboración de forma ordenada
para clasificar tareas, es cuestión de la comunicación interna ya que, informa
y motiva.
La
comunicación interna tiene como objetivo básico cubrir las necesidades de
comunicación que presentan los individuos o grupos de una organización, como
solución a la resistencia al cambio o desarrollo organizacional.
Para dar a conocer un cambio para el
desarrollo organizacional es indispensable comunicar y a esto se denomina
comunicación interna, la cual utiliza redes y canales o flujos de comunicación.
Los
flujos de comunicación se clasifican de las siguientes maneras: formal, informal,
horizontal, transversal, vertical, esta última en ascendente y descendente.
Cada manera de comunicación es utiliza en cierto momento y con un fin,
siguiendo el proceso de comunicación. En cada tipo de comunicación interna
tiende a tomar un valor primordial cualquier elemento del proceso de
comunicación.
Recordemos que las redes de
comunicación son importantes ya que las organizaciones aún no logran utilizar
bien las comunicaciones. Una persona dispone de varias alternativas de redes de
comunicación para enviar un mensaje a otra persona. Cada red tiene
características diferentes de eficiencia en cuanto a eficiencia, rapidez,
conexión, precisión, etc.
Las redes de comunicación intentan
encontrar la mejor manera de comunicar. La conclusión fue que no existe una
manera universal de comunicar en las empresas porque las personas intercambian
información en situaciones diversas con propósitos distintos. La manera eficaz
de comunicar mensajes depende de factores situacionales. Sin embargo, un
análisis de las redes de comunicación ayuda a determinar la mejor manera de
comunicar en cada situación.
Para concluir
El
cambio la mayoría de las ocasiones tiende a estar inclinado a un resultado
negativo por temor al fracaso y por tal circunstancia los individuos no aceptan
algo diferente a lo que están acostumbrados generando resistencia a cualquier
factor de movimiento o cambio.
Una organización para ser
importante, rentable y sustentable debe estar preparada para cambios para ser
funcional y productiva. Ya que una empresa para seguir en este siglo XXI debe
saber y estar dispuesta a utilizar las nuevas tecnologías, ideas y la
innovación para aprovechar las herramientas al máximo. Una de ellas es el plan
de comunicación que existe dentro de la empresa.
El
plan de comunicación expresa la madurez y el profesionalismo de la función de
comunicación interna, su característica esencial es su realismo; su adaptación
a las necesidades y a los objetivos del momento, el plan debe ser conciso,
estratégico y pragmático.
Independientemente
de su tamaño, campo de actividad, objetivos y desafíos, el plan de comunicación
ofrece una trama global dentro de la cual la empresa establece su lugar y su
papel.
En conclusión, toda organización
debe tener cambios donde el responsable o los responsables tienen que
investigar y analizar a fondo la cultura de la empresa y de esta manera saber
generar cambios benéficos para la organización diseñando estrategias basadas en
una estructura organizacional para saber enfrentar la resistencia que pueden
generar los miembros de la empresa a cualquier cambio. Dentro del desarrollo
organizacional es fundamental la comunicación ya que con esta se genera
motivación, liderazgo entre otros vínculos que ayudan a la realización de cambios
dentro de la empresa. La comunicación debe utilizarse en todas sus formas y
características; en una empresa la comunicación interna tiende a estar presente
para establecer cambios favorecedores.
Referencias
1.-
Idalberto Chiavenato, (2001). Administración
de recursos humanos. México: Quinta edición, Mc Graw Hil.
2.-
Idalberto Chiavenato, (2004). Introducción
a la teoría general de la administración. México: Séptima edición, Mc Graw
Hil.
3.-
Thierry Libaert, (2005). El plan de
comunicación organizacional (Cómo definir y organizar la estrategia de
comunicación). México: LIMUSA.
4.- Robins, P. (1992). Comportamiento
Organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones. México: Prentice
Hall Hispanoamericana.
5.- Álamo-Vera, Francisca Rosa; García-Barba Hernández, Fernando;
García-Cabrera, Antonia Mercedes; (2011). Antecedentes
de la resistencia al cambio: factores individuales y contextuales. (Consultado el 11 de abril de 2017).
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80722239003
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